Vermutlich die Nummer 1 auf der Wunschliste des zukünftigen Mitglieds im Team: 'Teamfähig'.
Also schreibt man das in das Job-Angebot auch genau so rein, um damit allen klar zu machen: Das ist nur was für Teamplayer.
Die Frage ist: Und wer liest jetzt dieses Angebot und denkt sich: "Mist, schon wieder nichts für so einen Soziopathen wie mich."
Niemand denkt sich das. Alle halten sich auf ihre Art für teamfähig.
Wozu steht es also da, wenn es niemandem hilft zu erkennen, ob dieser Job tatsächlich das Richtige ist?
Heute erzählen wir, wie wir mit dem Begriff umgehen. Vielleicht auch ein Ansatz für Sie?

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Talentvorsprung - Der IT-Recruiting Podcast

11 - Was heißt schon teamfähig?

Die Frage klingt plausibel, nachdem uns alle predigen, dass die Aufmerksamkeitsspanne des modernen Menschen um die 8 Sekunden ist. Also weniger als die eines Goldfisches.
Wer liest also eine Job Ad, die 10 Bildschirmseiten lang ist? Solche wie die, die wir machen?

Genauso gut könnte man fragen: Wer liest denn Harry Potter? Bücher über Software Design Pattern? Den Leitartikel in Ihrer Tageszeitung?
Die Antwort ist immer dieselbe: Die Leute, die es interessiert.

Hier sind die Fakten: unsere Analytics zeigen, dass praktisch jede unserer Job Ads von mindestens einem Drittel, oft der Hälfte der Interessierten komplett von oben bis unten durchgelesen wird.
Aber selbst wenn sogar 95% aller Leser nach 10 Sekunden aufhören würden, wäre das kein Problem. Denn dann bleiben immer noch die übrig, die das wirklich interessiert. 
Und das sind die einzigen, die sich für die Stelle je bewerben werden.
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12 - "Wer liest denn das alles"?

Wie hebt man sich ab, um für neue Mitarbeiter attraktiver zu sein als die anderen - wenn man doch nichts Besonderes hat? Keine starke Marke, keine Gehälter in der Spitzenliga, keinen Haubenkoch der das Mittagsmenü kocht?
Hier ist der Trick: Man muss nicht für viele etwas Besonderes sein. Sondern nur für eine Handvoll Leute. Nämlich für die, die genau nach dem suchen, was Sie einzigartig macht  - und die deswegen gerne zu Ihnen kommen. Und auch bleiben, weil sie ja genau das wollen, wovon es hier besonders viel gibt.
Wie das genau geht, erzählen wir im neuen Podcast.

Mehr zur Talentvorsprung Job-Story finden sie unter: https://talentvorsprung.com/ihre-job-story/

13 - "Wir sind nichts Besonderes."

Wir wollen es Ihnen einfach machen: Hier sind die häufigsten Formulierungen in Job-Angeboten, die interessierten KandidatInnen vor allem eins signalisieren: Ihr Job ist 08/15, eine commodity, nichts Besonderes.
Für Sie gesammelt in den 4 Kategorien:
Haben alle - Behaupten alle - Buzzwords - Interessiert niemanden
Ihre Stellenanzeige wird sofort besser, wenn Sie diese Formulierungen weg lassen und den Platz lieber für all das Besondere und Einzigartige verwenden, das es nur bei Ihnen gibt.

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14 - Ihr Job-Angebot ist eine commodity

Wie geht es Ihnen, wenn Sie einen Termin haben, dann aber erst lange warten müssen? Obwohl Ihnen zugesagt wurde, dass alles ganz fix gehen wird? 

Respekt, wenn Sie zu den Leuten gehören, die sowas gelassen hinnehmen.

Die meisten - so wie ich - ärgern sich leicht. Und manchmal poppen dabei schon Zweifel auf, ob man mit so jemandem zusammenarbeiten will - der kriegt ja nicht mal ein paar Termine pünktlich hin. 
Bewerbern geht es übrigens genauso. Ein Podcast über einen Fehler, der Bewerber kostet - und den man leicht vermeiden kann (sollte man zumindest meinen).
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15 - Gute Kandidaten warten nicht

Das Gehalt. Das große Thema beim Recruiting.
Warum eigentlich?

Während meiner Jahre als Coach hatte ich Gelegenheit mit vielen Menschen über das Thema Gehalt zu sprechen - und ihre Schwierigkeiten und Erwartungen damit.

Hier ist die Quintessenz:
Das Gehalt ist deswegen so häufig ein emotionales Thema, weil jeder sich seine eigene Geschichte dazu erzählen kann.
Gehalt kann für Anerkennung stehen, für Status, für Sicherheit, für Weiterentwicklung, Autonomie, sogar für Zugehörigkeit (zu den 'Besseren').
In diesem Bedürfnis-Buffet finden fast alle etwas, was ihnen wichtig ist - und was sie mit dem Gehalt in Verbindung bringen können.
Über das wirkliche Bedürfnis dahinter wird freilich nur selten gesprochen.

Der neue Podcast blickt hinter die Kulissen der Gehaltsgespräche.
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16 - Worum geht's wirklich, wenns ums Gehalt geht?

Menschen mit Berufserfahrung lassen sich nicht mehr so leicht von großen Versprechen über tolle Arbeitsbedingungen einlullen. Zu oft haben sie bereits erlebt, dass die Realität dann oft doch weniger glorreich ist als angekündigt.
Wer also wieder mal einen neuen Job sucht, schaut umso genauer hin. Vor allem auf die Details. Denn die entlarven die Behauptungen unbarmherzig.
Oder bestätigen sie im positiven Fall.
So wie wir das letzte Woche erlebt haben.
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17 - Als Arbeitgeber unter der Lupe

Zwei, die sich nicht mögen: IT-Profis und Old-School-Recruiting. Wie aber sieht IT-Recruiting in 'the digital age' aus? Darüber reden wir in der ersten Episode unseres neuen Podcasts: Talentvorsprung.

1 - Wenn plötzlich die Unternehmen die Bewerber sind

"Wenn gute Entwickler sich über eine Stellenanzeige bewerben, müssen Sie mir erst mal erklären, warum sie das tun. Haben die denn keine Freunde, die sie irgendwo unterbringen?" sagte mir einmal Tom, Gründer eines Software-Unternehmens.
Ganz so streng würden wir das nicht sehen, aber der Punkt gilt: die meisten Entwicklungsjobs werden 'unter der Hand' vergeben, vorbei an Stellenanzeigen und offiziellen Recruiting-Prozessen.
Wie klinkt man sich als IT-Unternehmen in diesen Prozess ein? Der Frage gehen wir im neuen Podcast nach.

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2 - Stellenanzeigen sind keine Recruiting-Strategie

Wenn Unternehmen sich um neue Kunden immer erst dann kümmern würden, wenn kein Geld mehr am Konto ist, wären die meisten rasch im Konkurs. Im Recruiting hingegen ist die Praxis - 'wir kümmern uns erst dann um neue Kandidaten, wenn wir dringend wen brauchen' - Standard. Trotz der Nebenwirkungen wie Stress, hohen Kosten und Kompromissen. Vielleicht ist es Zeit, darüber nachzudenken, ob es nicht Zeit ist, das anders anzugehen.

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3 - Ihre Recruiting Pipeline 2021

"Sehr interessant, aber gerade sind wir voll besetzt." 
Heißt das, es wird nur dann Recruiting gemacht, wenn grad dringend wer gebraucht wird? Aber wie geht es Ihnen, wenn einer Ihrer wichtigen Mitarbeiter in den nächsten Monaten erzählt, dass er woanders angeheuert hat?

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4 - Recruiten, auch wenn man grad niemanden sucht?

Zwischen "Einen Kandidaten mit so einem CV lade ich nicht mal ein!" und "So ein Bombenkandidat" lag ein 10 Minuten Telefongespräch. Warum viele Menschen glauben, in einem CV Dinge 'lesen' zu können, die da einfach nicht drin stehen.

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5 - Was man (nicht) in einem CV lesen kann

Die eigene Anzeige ist immer am schwierigsten zu schreiben.
Es helfen die besten Tipps nichts, wenn man überzeugt ist, dass man diese bereits umgesetzt hat.
Aber Software-Entwickler lesen Job-Angebote anders, als Unternehmen diese schreiben.
Hier ist ein einfacher Test, der hilft sich in die Entwickler-Perspektive zu versetzen - und damit die eigenen Angebote mit neuen Augen zu sehen.

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6 - Wie Entwickler Ihre Job-Anzeige lesen

Wir haben unser Entwickler-Netzwerk gefragt, was sie an Job-Angeboten am meisten nervt. Ergebnis: Dass das Gehalt nie klar angegeben wird.
Aber warum ist das so? Kapieren die Unternehmen nicht, dass das Gehalt wichtig ist? Natürlich verstehen sie das - aber die Sache ist oft komplizierter als gedacht. Eine Spurensuche.

https://talentvorsprung.com/warum-unternehmen-in-stellenanzeigen-oft-so-ein-geheimnis-aus-dem-gehalt-machen/

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7 - Warum das Gehalt oft so ein Geheimnis ist

Wer für den Schwarzen Gürtel trainiert, macht nicht nach jedem Gürtel 4 Monate Pause. Im Recruiting hingegen ist On-Off ganz normal. Hier ist das große Problem dabei.

https://talentvorsprung.com/ihre-job-story/

8 - Warum On-Off Recruiting schlecht funktioniert

Wenn die Aufgabenbeschreibung einer SW-Entwicklerin aufzählt, dass diese "Software konzipiert, designt und implementiert", dann habe ich nichts erfahren, was die Berufsbezeichnung nicht sowieso schon ausdrückt. Und wenn man noch alles andere weg lässt, was sowieso logisch und Standard ist, bleibt meist nicht mehr viel Substanz übrig. Wie nutzen wir den freigewordenen Platz für wirklich Sinnvolles?

9 - Stellenanzeigen in 3 Zeilen

Wer schon oft IT-Recruiting gemacht hat, ist überzeugt: Man braucht mindestens 20 Bewerber, um eine passende Kandidatin zu finden. Entweder passen die Skills nicht, die Gehaltsvorstellungen oder der Team-Fit. Was aber, wenn man all das schon vor der Bewerbung abklären könnte - wie viele braucht man dann noch?
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Noch mehr zum Thema 'Gehalt in Stellenanzeigen':

https://talentvorsprung.com/warum-unternehmen-in-stellenanzeigen-oft-so-ein-geheimnis-aus-dem-gehalt-machen/

https://soundcloud.com/talentvorsprung/7-warum-das-gehalt-oft-so-ein-geheimnis-ist

10 - Warum 2-3 Bewerber völlig ausreichen

Wie gewinnen Sie IT-Mitarbeiter für Ihr Unternehmen - und zwar genau die, die perfekt zu Ihnen passen? Hören Sie rein, denn genau darum geht es in diesem Podcast. 10-Minuten Episoden mit den besten Ideen, den verrücktesten Geschichten und den erfolgreichsten Strategien rund ums Recruiting von IT-Talenten.

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