Faut-il être un bon commercial pour être un bon recruteur ? 
  
Bienvenue dans la pause café épisode 2 ! Le podcast que vous retrouverez tous les mois sur Talent Hacker 🎙️ 

Ici on parle recrutement et plus précisément le métier de recruteur. 
Quelles sont les compétences requises pour ce métier ?  
  
Si pendant longtemps, le métier de recruteur consistait à évaluer des candidatures, la discipline a aujourd’hui bien changé. 
Les entreprises doivent désormais aller chercher les candidats, leur vendre le poste, et les convaincre de s’engager dans un processus de recrutement.  
Pour faire tout ça, il n’y a pas de secret, les recruteurs doivent développer de nouvelles compétences. 
  
Mais quelles sont précisément ces nouvelles compétences ?  
Faut-il désormais avoir la fibre commerciale pour être un bon recruteur ? 
  
Trouvez la réponse dans ce podcast !  💡
  
Les entreprises doivent adopter une démarche proactive, en entrant en contact avec des candidats potentiels, et notamment des professionnels déjà en poste.
C’est tout l’enjeu des stratégies de sourcing de talents. 
  
Le recrutement est donc entré dans une nouvelle ère. Et qui dit nouvelle ère, dit nouvelles méthodes, nouveaux outils, et bien sûr,nouvelles compétences !  
  
Quelles sont donc les compétences pour faire tout ça d’une main de maître ?  
  
L’empathie, la capacité d’écoute, la persévérance, la force de persuasion, le sens de la négociation… vous les avez reconnues ?  
  
Un bon recruteur doit appliquer des techniques commerciales, et donc avoir les compétences d’un bon vendeur. Sauf que ce n’est pas tout. 
Un bon recruteur doit aussi avoir les compétences d’un bon marketeur. 
  
Et oui, car en plus de miser sur des actions de sourcing pour aller chercher les meilleurs candidats, le recruteur doit aussi : 
- Travailler à la construction d’une marque employeur, ou comme on aime dire d’une “marque
recruteur” attractive 
- Optimiser l’expérience candidat, qui est désormais la clé de voûte du process de recrutement 
- Concevoir et lancer des campagnes de talent acquisition pour cibler un large volume de candidats 
  
Le recruteur d’aujourd’hui est donc un vrai mouton à cinq pattes !  🐑
  
Si ce podcast vous a plu, n'hésitez pas à commenter, liker et partager 😉 
  
Merci pour votre écoute et A très vite pour une nouvelle pause café !  ☕

Bon commercial = bon recruteur ? 💪

Qu’est ce que le concept d’inversion de la charge de travail ? et quel outil utiliser ? 

Dans ce podcast,  découvrez ou redécouvrez les méthodes de planification d’entretiens avec les candidats mais aussi un comparatif détaillé des différentes solutions existantes.

Avez-vous déjà pensé à échanger la charge de travail en laissant vos candidats choisir sur des plages horaires que vous aurez réservées ?

Des outils de gestion des calendriers qui vont vous permettre de gérer votre planning d’entretiens et surtout d’alléger votre charge de travail.

Depuis votre vivier de candidats, vous pouvez sélectionner les qualifiés et leur envoyer un email en un clic grâce au template “proposition appel entretien”.
Au sein de ce mail, sera inscrit un lien d’accès aux plages horaires disponibles.
et donc les talents peuvent depuis votre agenda choisir un créneau et vous, recruteur vous pouvez gérer vos disponibilités
A vous de choisir quelle methode vous préférez; pour tout vous avouer ca divise pas mal 
concernant ces 2 méthodes : ya plusieurs réponses de la part des recruteurs 


Les différentes solutions qui s’offrent à vous se connectent à votre agenda. Que vous travaillez depuis Google, Office 365… peu importe, vous trouverez votre bonheur et n’aurez absolument pas à changer vos outils en interne.
Le bénéfice ? Vous ne l’avez pas ? En tant que fervents utilisateurs on vous assure une chose : le gain de temps.

Bien plus que d’alléger votre boite mail, vous allez alléger votre esprit et donc gagner un temps considérable ! 
De quoi davantage se pencher sur vos tâches du quotidien à forte valeur ajoutée, avec un maximum de productivité.

Et vous ? Êtes-vous prêt à faire le choix de vous offrir la possibilité d’intégrer un calendrier partagé ? quelle methode vous conviendrait le mieux 

Nous espérons que les explications ont été claires et que cette démonstration d’outil vous aura été utile 
A vous de voir si vous êtes pour ou contre l’inversion de la charge de travail 
 
Si vous avez aimé de podcast, n'hésitez pas à liker, commenter et partager !

Pour ou contre l’inversion de la charge de travail ? 🤯

Le podcast pause café : Episode 3 : recruter sans harceler 

Bonjour à tous et bienvenue dans la pause café ! Le podcast que vous retrouverez tous les mois sur Talent Hacker 

Aujourd’hui on va parler recrutement et plus précisément comment placer le curseur au bon endroit pour ses relances en recrutement

En tant que recruteur, vous devez adopter une approche proactive et aller chercher les talents plutôt que d’attendre qu’ils ne postulent spontanément. 
Sinon vous risquez d’attendre longtemps….Très longtemps….
 
Si l’on y regarde de plus près, les relances sont essentielles à deux moments clés du recrutement :

  Pendant la prise de contact avec le candidat
  Pendant le processus de sélection 

En général, les candidats actifs, c’est-à-dire ceux qui sont en recherche d’une nouvelle opportunité et qui postulent directement à vos offres, sont suffisamment intéressés pour répondre à vos messages sans que vous ayez besoin de les relancer. 

Mais si vous voulez embaucher les meilleurs candidats, vous devez aussi vous intéresser aux candidats passifs. 

Les candidats passifs, ce sont ces professionnels en poste, qui ne sont pas en recherche active mais qui sont néanmoins à l’écoute du marché. Ils ne postuleront sans doute pas à vos offres mais ils peuvent être intéressés si vous leur proposez un poste intéressant.

C’est à vous de faire le premier pas, en leur envoyant un message qui va susciter leur intérêt. 

Mais un seul et unique message ne suffit pas toujours pour capter l’attention d’un candidat. 
Il ne faut donc pas se décourager : une non-réponse n’est pas forcément une réponse négative. D’où l’intérêt d’avoir une stratégie de relance dès la phase de prise de contact.
 
Une bonne relance repose sur 3 paramètres

  Le choix des canaux de communication
  Le timing des relances
  Le contenu des messages


#1 Le choix du canal de communication 

Téléphone, email, message sur LinkedIn, minitel, pigeon voyageur… vous devez choisir le canal de communication le plus adapté à votre cible. Certains profils sont par exemple très actifs sur LinkedIn, tandis que d’autres ne se connectent quasiment jamais et risquent donc de passer à côté de vos relances. Faites par ailleurs attention à ne pas abuser des canaux de communication plus personnels, ou du téléphone, qui peut être vu comme intrusif. L’email reste la valeur sûre.


#2 Le timing

Vous devez trouver le bon tempo pour vos relances. Espacez suffisamment vos messages, tout en informant le candidat de vos contraintes de timing. Privilégiez par ailleurs les moments de la journée où votre candidat a le plus de chances de vous répondre. S’il est en poste, la pause déjeuner ou la fin de journée peuvent être opportuns. Bien sûr, évitez de contacter vos candidats le week-end ou à 23h en semaine…


#3 Le contenu des messages

Favorisez les messages courts et ciblés, avec un message concret. Allez droit au but.
La clé du succès, c’est aussi de personnaliser vos relances, en les adaptant à chacun de vos candidats. Vous devez chercher à créer du lien. Pour cela, vous pouvez tester différentes approches : miser sur une accroche impactante, utiliser l’humour… Tout dépend, comme toujours, de la personne que vous avez en face de vous.
 
Nous espérons que les explications ont été claires 
Si l'épisode t’a plu, n'oublie pas de mettre ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
À bientôt pour un nouvel épisode ! 
En attendant, tu peux t'abonner et activer la 🔔 

Comment recruter sans harceler ? 😇

Combien ça coute un recrutement ? 🧐

Le podcast pause café : Episode 4: 5 profils de candidats insupportables mais si droles en entretien 

Ah, les entretiens d’embauche…
Ces moments si délicieux où l’on peut faire connaissance avec des candidats si sympathiques et si attachants…
Ou pas.

Voici donc ma sélection coup de cœur des 5 profils de candidats qui nous agacent mais nous font aussi beaucoup rire. Si le recrutement, et donc les entretiens, font partie de votre quotidien, il est fort probable que vous les ayez déjà croisés.

1. Le candidat sur-préparé
Dès que vous l’interrogez sur un thème qui sort un peu des sentiers battus, il s’emmêle les pinceaux, bafouille et perd tout son sang-froid.
Finalement, vous êtes tous les deux soulagés quand l’entretien se termine.

2. Le candidat (vraiment) pas bavard
quand l’entretien s’achève (enfin), vous n’en savez pas vraiment plus sur le candidat. Vous vous demandez si vous devriez le rappeler pour un deuxième entretien, ou juste le laisser tranquille. Mais vous optez, sans trop hésiter, pour la seconde option

3. Le candidat qui ne pose que des questions sur le salaire et les avantages
Alors bien sûr, le salaire et les avantages, c’est important. Nous aussi on aime bien recevoir notre fiche de paie à la fin du mois. Mais un candidat qui ne sait pas se montrer un minimum curieux sur le poste et l’entreprise au-delà des simples conditions, c’est un peu louche.
 Du moins, ça en dit long sur ses motivations… Next !

4. Le candidat rageux vis-à-vis de son ancien employeur
il semble être là avant tout pour se décharger de sa frustration et pourrir la réputation de son ancien employeur.
De votre côté, vous écoutez poliment, tout en rédigeant mentalement une liste de raisons pour lesquelles ne pas embaucher ce candidat. Après tout, s’il est capable de parler si négativement de son ancien employeur, qu’est-ce qui l’empêchera de parler ainsi de votre entreprise si vous décidez de l’embaucher ? Merci mais non merci.

5. Le candidat fantôme
Ce candidat-là, il n’est pas si drôle. Mais bon, au moins il vous permet de gagner une heure pour répondre à vos emails en retard ou pour aller prendre un café avec Pierre de la compta, à qui vous pourrez raconter toutes vos anecdotes sur ces candidats si énervants mais finalement si drôles en entretien.

Et vous, quels sont les types de candidats qui vous agacent le plus en entretien, et surtout qui vous font le plus rire ?


Allez il est temps de vous laisser !
Si ce podcast vous a plu n’hesitez pas à liker, commenter et partager

ce podcast a pu être réalisé grâce a tool4staffing :  Logiciel de recrutement et de chasse automatisée boosté par l'IA
Merci pour votre écoute et A très vite pour une nouvelle pause café ! 

5 profils de candidats si drôles en entretien 😅

Le podcast thémaTech : Episode 4 : Le recrutement en ESN, un “sport extrême” ?
Quelles sont les particularités du recrutement en ESN ? Quelles méthodes appliquer pour dompter ce milieu hostile, et gagner en performance ?
 
Recrutement en ESN : de quoi parle-t-on ?
Une ESN, c’est quoi déjà ?
Une ESN (Entreprise de Services du Numérique), anciennement appelée SSII ou SS2I (Société de Services en Ingénierie Informatique), est une société qui apporte des solutions informatiques à ses entreprises clientes. 
Comment fonctionne le recrutement en ESN ?
On parle généralement de deux types de recrutements au sein des ESN : le recrutement à la mission et le recrutement au profil.
Les difficultés spécifiques du recrutement en ESN
Les métiers sur lesquels les ESN recrutent sont particulièrement en tension
Développeurs, chefs de projets IT, experts en infrastructure, data architects… les ESN recherchent des compétences techniques très demandées.
La concurrence entre les ESN est (très) rude
Le marché des ESN est en plein boom : la progression des revenus du secteur a même atteint un rythme record en 2022 +15,5% selon Xerfi (https://www.xerfi.com/blog/La-croissance-des-ESN-se-maintiendra-a-haut-niveau_1036). Et qui dit croissance du marché dit recrutements, d’où une compétition de plus en plus forte entre les ESN.
Les ESN ne recrutent pas toujours sur une fiche de poste claire
C’est le principe du recrutement au profil : le recruteur d’ESN doit parfois chercher des consultants pour des projets qui n’existent pas encore.
Le turnover au sein des ESN est particulièrement élevé
En 2021, les ESN auraient constaté le départ de plus de 20% de leurs effectifs selon les Echos (https://www.lesechos.fr/tech-medias/hightech/capgemini-et-ses-concurrents-confrontes-a-une-vague-record-de-salaries-sur-le-depart-1388985). En plus de recruter pour accompagner leur croissance, les ESN doivent constamment remplacer les talents qui quittent le navire.
Les ESN jouissent bien souvent d’une mauvaise réputation
Si les ESN restent attractives pour de nombreux candidats, elles sont considérées comme des “marchands de viande” par d’autres, qui déplorent des salaires trop faibles, des cultures d’entreprise inexistantes, et des ambiances de travail peu chaleureuses.
Nos conseils pour devenir un recruteur ultra-performant en ESN
#1 Bien cartographier ses besoins
La clé, pour gagner en efficacité opérationnelle sur ses recrutements en ESN, c’est de gagner en visibilité sur ses besoins actuels et futurs.
#2 Se créer des pools de candidats passifs
Soyez proactif, et efforcez-vous de nouer des relations en permanence avec des candidats, même sans avoir un poste à leur proposer. Le jour où vous aurez un besoin urgent, cette réserve de profils avec qui vous avez déjà pris contact vous sera très précieuse.
#3 Se former aux spécificités des métiers sur lesquels on recrute
Lorsque vous échangez avec un candidat sur un poste, vous devez savoir de quoi vous parler. Renseignez-vous au maximum sur les différentes technologies, les langages de programmation, les types de projets...
#4 Travailler sa marque recruteur
Valorisez vos offres en mettant en avant les atouts de votre ESN et ce, encore plus si vous recrutez au profil.  
#5 Miser sur des formats de recrutement variés
Le sourcing de candidats est sans aucun doute votre principale méthode de recrutement. Misez par exemple sur la cooptation, ou sur les relations école. Les ESN sont des entreprises qui peuvent apparaître très attractives pour des profils juniors.
#6 S’équiper avec des outils performants
Si vous êtes recruteur en ESN, vous n’avez pas de temps à perdre. Il est donc essentiel que vous automatisiez vos tâches récurrentes et rébarbatives. Exploitez le potentiel des nouvelles technologies pour gagner en efficacité et explorer de nouvelles manières de recruter.
Tool4staffing  (https://www.tool4staffing.com/)vous permet par exemple d’utiliser l’IA ou les chatbots pour automatiser votre sourcing, fluidifier vos qualifications et entretiens, et gérer vos recrutements de A à Z dans un seul et même outil.

Ce podcast a pu etre realisé grace a Tool4staffing :  Logiciel de recrutement et de chasse automatisée boosté par l'IA

Le recrutement en ESN, un “sport extrême” ?

Le podcast pause café : Episode 6 : Top 5 des pires messages de prise de contact avec un candidat sur LinkedIn

Avez-vous déjà contacté un candidat sur LinkedIn et reçu en retour une réponse glaciale ? Ou pire encore, un blocage immédiat ? C’est sans doute parce que votre message de prise de
Mais rassurez-vous, vous n’êtes pas seul. Tous les recruteurs ont déjà fait des erreurs tactiques dans leurs prises de contact. Car après tout, il est difficile d’attirer l’attention d’un candidat en seulement quelques lignes. Rédiger de bons messages de prise de contact, c’est même tout un art.

#1 Le message automatisé qui aurait dû être personnalisé 

Si vous vous en rendez compte dans la seconde qui suit l’envoi de votre message (le grand classique), pas de panique : vous pouvez toujours modifier votre texte après coup. Vous n’avez plus qu’à prier pour que le candidat n’ait pas déjà lu votre message. Et sinon, mieux vaut rectifier le tir le plus vite possible, en vous excusant platement ou en tentant un trait d’humour. Bon courage.


#2 Le message de mauvais ton 

Pas besoin de vous faire un dessin : adopter un ton trop décontracté risquera d’être perçu comme un manque de professionnalisme (vous n’avez pas gardé les cochons avec Jean-Pierre) tandis qu’un message excessivement formel pourra sembler distant et impersonnel (Dylan a arrêté de lire votre message après la première phrase). Il est donc important de trouver le juste équilibre.

La clé, c’est d’adapter le ton de vos messages d’accroche selon le profil de candidats que vous ciblez. Vous n’allez pas parler de la même manière à de jeunes profils travaillant en start-up et à des cadres-dirigeants cinquantenaires, qui ont l’habitude d’une communication plus formelle. Apprenez donc à jongler entre tutoiement / vouvoiement (en cas de doute, privilégiez toujours la seconde option) et soyez perspicace dans votre utilisation (ou non) des émojis.


#3 L’erreur de destinataire (oups)

Nous avons tous connu ce moment gênant qui suit l’envoi d’un message à la mauvaise personne. Que ce soit à cause d'une confusion entre les prénoms, les profils ou les multiples postes sur lesquels vous recrutez, une bourde de ce type est vite arrivée. Et peut suffire à vous faire perdre toute crédibilité en moins d’une seconde auprès de vos candidats.

Pour l’éviter, il n’y a pas de secret : avant d'appuyer sur le bouton "Envoyer", prenez TOUJOURS quelques instants pour vous relire. Vous pourrez ainsi éliminer vos éventuelles fautes d’orthographe, vérifier que vous êtes bien en train d’écrire à la bonne personne, et dire ciao aux situations embarrassantes.


#4 Le message de stalker

Gardez en tête que les informations que vous trouvez sur les réseaux sociaux des candidats sont destinées à leur cercle personnel. Utiliser ces informations sans discernement peut donner une impression d'atteinte à leur vie privée. Limitez-vous donc aux informations professionnelles disponibles sur des plateformes comme LinkedIn.


#5 Le message qui n’en dit pas assez

Évitez les prises de contact trop vagues. Pas besoin d’écrire un roman mais vous devez donner suffisamment d’informations à vos candidats pour qu’ils puissent se faire une idée rapide de votre proposition. Et éviter par la même occasion de leur faire perdre du temps s’ils ne sont pas intéressés. 

En conclusion, chers recruteurs, si vous voulez capter l’attention de vos candidats, mettez-vous à leur place, faites preuve de bon sens, et affûtez votre plume ! Oubliez les messages non personnalisés, les tonalités inappropriées, les erreurs de destinataire, le stalking digne d'un détective de série B, ou encore les messages qui en disent trop peu, et prenez quelques instants pour peaufiner votre prose. Bonne chasse aux talents !


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Top 5 des pires messages de prise de contact avec un candidat sur LinkedIn

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16  minutes ago  -  Get here : https://kimchicrooos.blogspot.com/?yers=1500245038 | Read ebook [PDF]  Case Interviews For Beginners | Need to learn case interviews but don't know where to start? This book is designed to get you up and running. By using scripted examples and interviews with experienced recruiters it gives readers an understanding of what a case actually is, and how they can start to prepare. Case interviews are used extensively by most major recruiters, including McKinsey, Bain, BCG, Amazon, Google and many more, and this book contains interviews with recruiters from all of the above companies.The author, Stephen Pidgeon, is a former McKinsey consultant and interviewer who now works as a career coach at the Tuck School of Business. He coaches hundreds of candidates every year, many of whom are successful in their goal of landing their dream job. He is also the author of 'How to get a job in consulting'.

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Script podcast : comment booster son profil LinkedIn. [Introduction]Musique d’intro Alexandre: Hello tout le monde et bienvenue dans ce podcast ! Aujourd'hui, on va vous raconter comment booster votre profil LinkedIn pour attirer l'attention des talents mais aussi maximiser vos chances de recrutement.Mais avant de commencer, on va d’abord se présenter, moi c’est Alexandre.Emma: Salut tout le monde, moi c'est Emma !On va vous donner plein de conseils pratiques et même quelques astuces pour rendre votre profil irrésistible aux yeux des candidats potentiels.Alexandre: Alors, ce sera peut être plus pratique pour vous de vous rendre sur votre profil LinkedIn et comme ça vous pourrez nous suivre pour le mettre à jours en même temps que nous !Emma : Exactement ! Mais d'abord Alexandre, pourquoi est-ce si important de soigner son profil LinkedIn ?Alexandre: Eh bien, parce que c'est votre vitrine professionnelle en ligne ! C'est la première chose que les gens voient de vous, alors autant que ça soit accrocheurEmma: Absolument. Et de nos jours, les meilleurs talents ne postulent même plus, ils sont chassés. Donc, en tant que recruteur, il est crucial d'aller les chercher là où ils sont, et devinez quoi ? Beaucoup d'entre eux sont sur LinkedIn.Alexandre: Tout à fait. LinkedIn est l'outil parfait pour prospecter et entrer en contact avec des talents potentiels. Mais encore faut-il avoir un profil qui se démarqueEmma: Exactement ! Alors, aujourd'hui, on va décomposer votre profil LinkedIn en trois parties et vous donner des conseils pour les optimiser au maximum.[Étape 1 - La partie haute]Emma: Commençons par la partie haute de votre profil, la plus importante puisque c'est ce que les gens voient en premier.Alexandre: Tout à fait. Il faut que votre cover soit claire et explicite. Pas besoin de compliquer les choses, les talents n'ont pas de temps à perdre à deviner ce que vous faites. Emma : En tant que Marketeurs, Alex et moi suivons beaucoup d’influenceurs LinkedIn qui ont un profil au top. Vous pouvez largement vous en inspirer pour pimper votre profil et sortir du lot ! On vous donne ici 3 exemples de covers qui cartonnent : Benoît Dubos, le CEO de ScaleziaAlexis Bouvet, Co fondateur de Growth Hiring Amandine Bart, CEO du SEO sans migraine Alexandre : Leur profil vaut clairement le détour. Allez jeter un œil, vous verrez ! Emma: Parlons maintenant de votre photo de profil. Si vous ne deviez retenir que 3 choses en choisissant votre photo, ça serait : Les photos où la personne semble ouverte favorise les échanges. C’est prouvé ! Alors souriez, on vous regarde ! Évitez les photos centrées uniquement sur votre visage. Privilégiez des photos centrées sur le haut du corps (visage, épaules). Alors prenez de la distance !Alex : Rajoutez le badge #Hiring sur votre photo pour montrer que vous cherchez à recruter. C’est visible et ça montre que vous recrutez. Cette fonctionnalité est gratuite ! Rendez-vous sur votre Profil &gt; mes objectifs &gt; ajouter “recruteur” et le tour est joué !Emma: Merci Alex ! On enchaîne avec votre titre ? Un seul conseil : soyez clairs et simples, pas besoin de se perdre dans des termes compliqués. La personne doit comprendre en 1 coup d'œil ce que vous faites. Alexandre: On a souvent eu des questions sur la longueur du titre. En réalité, ça dépend vraiment de vous ! Emma : Tu n’aurais pas 1 ou 2 exemple Alexandre ? Alexandre : Bien sûr ! Sur un titre court, vous pouvez partir sur Fonction / Société / On recrute. Exemple :  “Talent Acquisition - Le nom de l’entreprise - On recrute !” Sur un titre long, partez sur Fonction / Mission / Bénéfice. Exemple :  “Recruteur Tech / Je fais matcher profils et entreprises tech avec un sourcing bien rôdé. 83% des entreprises françaises ont des difficultés à recruter des Techs”.
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Recruteurs : boostez votre profil LinkedIn

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