MUS er en oplagt mulighed for dig som leder til at få en konstruktiv og strategisk snak med dine medarbejdere om deres kompetencer, trivsel og resultater i hverdagen.   

MUS er en oplagt platform for en god dialog mellem dig som leder og dine medarbejdere. Ved at bruge MUS som et strategisk værktøj får du en temperaturmåling på den enkelte medarbejders arbejdslyst og finder ind til hvilke områder din medarbejder har brug for at få styrket for at kunne præstere endnu bedre i arbejdslivet. Det giver både virksomhed og medarbejderen værdi.   

Louis Noel Schou er direktør i Institut for Psykisk Arbejdsmiljø og har næsten 40 års erfaring som erhvervsleder og konsulent. Louis Noel Schou mener, at MUS skal være en aktiv del af din ledergerning, og de mål I sætter på MUS samtalen skal følges op igennem hele året for at give værdi for både virksomhed og medarbejder.

Medvirkende: 
Louis Noél Schou, direktør i Institut for Psykisk Arbejdsmiljø 
Tilrettelægger og vært: Bessie Rauff, berf@krifa.dk

Links: 
Få værktøjer og inspiration til afholdelse af MUS på www.krifa.dk/mus   


Tre gode fif  

1. Tænk både før, under og efter MUS. Hvordan forbereder du bedst medarbejderen på samtalen, hvordan får du stillet relevante og målrettede spørgsmål og hvordan forestiller du dig at samle op på samtalen.

2. Overvej hvordan du får den enkelte medarbejders behov til at matche det, som giver virksomheden værdi.  

3. Du er mødeleder og ansvarlig for at I når igennem dagsordenen. Overvej hvordan du får skabt et tillidsfuldt rum med plads til både at have fokus på resultater, trivsel og kommende mål.

Highlights  

[1:24] MUS er en vækst af både menneske og virksomhed og derfor et værdifuldt værktøj.   

[2:01] Der er tre arketyper af ledere, når det gælder MUS; de forberedte, de som tager den på rutinen, og de som aldrig forbereder sig.  

[2:53] Medarbejderne er vidt forskellige. Hvordan får du bragt de stille medarbejdere i spil og hvordan får du som leder sat en god ramme.  

[4:00] Forbered dine medarbejdere bedst muligt på MUS. Læg tankelunter ud til medarbejderen i god tid inden samtalen, så de kan tænke over mulige emner.   

[6:00] Det vigtigste du skal gøre som leder under MUS er at være nærværende og lyttende. Forbered gode spørgsmål, så samtalen startes og styres godt, og lav gode løbende opsamlinger.   

[7:35] Som leder skal du sørge for at stille spørgsmål som er relevante og personlige. Vær opmærksom på, hvor tæt på du må og kan gå på medarbejderen.   

[8:34] Som leder skal du beholde din autenticitet og være dig selv under MUS.  

[10:51] Hvordan får du som leder lavet et målrettet tilbageblik, og hvordan får du italesat de mål medarbejderen måske ikke nåede?  

[12:40] Trivsel i hverdagen er vigtigt for medarbejderens arbejdslyst. Derfor er det væsentligt, at du som leder får spurgt ind til både det som fungerer og ikke fungerer ift. medarbejdernes trivsel.  

[14:54] Som leder skal du åbne ballet, ift. at give medarbejderen plads til at give dig feedback og kritik.   

[16:08] Oprigtighed er vigtigt, hvis du som leder har brug for at levere kritik til medarbejderen.   

[18:37] Mål er vigtige pejlemærker. De skal være enkle og konkrete. Det er afgørende, at der ikke bliver sat for mange mål til MUS. Og at der bliver samlet op på målene løbende. 

[20:37] Det er væsentligt, at du som leder stiller krav til medarbejdere, for ellers vokser hverken virksomheden eller medarbejderen.  

[21:37] Lønforhandlinger og MUS – de to emner hører ikke sammen.   

[22:43] Når målene er besluttet skal du afsætte konkrete tidspunkter for opsamling og løbende evaluering. Opfølgningen skal være en del af din lederdisciplin.   

[24:02] Lederen har ansvaret for at sikre en struktur for den løbende opsamling.   

[24:31] Det er væsentligt, at du evaluerer på samtalerne løbende, så du får ryddet ud i dårlige vaner og uhensigtsmæssige spørgsmål.  

[26:09] Harmoni, nærvær og tilstedeværelse er vigtige elementer til en MUS, hvis den skal lykkes.

Gør MUS til et strategisk ledelsesværktøj

Næst efter familien er vores kollegaer oftest dem som vi tilbringer det meste af vores vågne tid sammen med. Er der mon er en grænse for hvad det kollegiale fællesskab kan rumme? Hvor venskabelige vi kan blive, og hvilken rolle spiller vores nære relationer uden for arbejdet i forhold til vores måde at være i arbejdet på? Alt det og meget mere taler jeg med en ekspert i familie og relationer om, Mattias Stølen Due.
  
Medvirkende
Psykolog og direktør: Mattias Stølen Due - www.mattiasdue.dk
Vært og tilrettelægger: Jacob Fabricius

Links 
Center For Familieudvikling hjemmeside www.familieudvikling.dk

Fem gode råd fra episoden
1. Vi alle kan strække os 5-10 % mere i bestræbelserne på at være en bedre kollega, helt lavpraktisk ved, fx øjenkontakt, ved at smil og spørge lidt mere ind til hinanden.
2. At vi altid husker at tjekke ind med kollegaen, før vi spørger ind til et sårbart emne?
3. Hold dig magtforholdet for øje, hvis du som leder taler med en ansat, om et sårbart emne.
4. At vi har et sted at ventilere derhjemme. Fx hvis vi har en kollega eller chef vi bare ikke klikker med.
5. Find det rette mix af tryghed og udfordringer i dit arbejde. Hyggeklub er godt, men der må også gerne være noget som udfordrer os og strækker os lidt. 

Highlights
 
[2:20] Hvorfor er familien vigtig? 
Der er blevet lavet en videnskabelig undersøgelse hvor top tre svar af ting vi anser som vigtige i livet alle indeholder ordene: parforhold og familie.
Jeg ved at der er vigtigt for min generelle trivsel at jeg har det godt i parforholdet – min trivsel i parforholdet influerer mit arbejde. 

[6:15] Har vi større ambitioner på arbejdets end familiens vegne? 
Ja det har vi ofte – vi burde have en PUS samtale (parudviklingssamtale) i familien. 

[7:45] Hvor går grænsen for hvad jeg som kollega kan spørge ind hos en kollega fx ved skilsmisse?
Hvis det er en symmetrisk relation: Så bør jeg som kollega være interesseret og nærværende. 
Man bør spørge ind til om det er okay at jeg spørger ind til det her?  

[11:00] Og kan chefen ikke gøre det? 
Jo, men man skal holde sig magtforholdet for øje, og ikke indgå i en terapeutisk samtale med sin ansatte. 

[11:50] Kan en chef elske sine kollegaer?
Ja, med en Kirkegaard’sk forståelse af kærlighedsbegrebet. Som handler om at skabe gode rammer og tryghed for den anden.  
Det bliver sværere med den emotionelle kærlighed – for den kan vi ikke kræve af hinanden. 
Og er det en romantisk forståelse så bliver det let en rodebutik af dimensioner! 

[14:30] Kan det blive for venskabeligt? 
Ja, det bliver sværere at stille krav - især i den asymmetriske relation. 

[15:20] Kan det blive for behageligt for mig, så jeg ikke flytter mig
Det afhænger af persontype.  Det er delikat mix af krav og tryghed alt afhængig af persontype. 

[17:45] Hvad er de typiske årsager når mennesker oplever stress? 
Et underbelyst forhold i stressdiskussionen er det som omhandler de private relationer. Altså at mistrivsel i privatsfæren kan komme til udtryk som stress på jobbet. 
Der er en stor fordel i at kunne ’ventilere’ derhjemme med en kone, mand eller kæreste – irriterende kollega eller chef. 

[23.30] Hvordan kan man styrke det relationelle? 
Vi kan strukturelt sørge for at synliggøre vores arbejdsopgaver
Et andet vigtigt element er de mikroprocesser der foregår i hverdagen fx smil, øjenkontakt og interesse. Vis nærvær. Vigtigt at have interesse for noget der ikke handler om performance. Kig hinanden i øjnene – vise oprigtig interesse for den anden 

[25:00] Hvad har du af råd til de mennesker som synes det er svært at tale om det ikke-faglige. 
Vi skal alle udfordres til at række lidt mere ud. Alle kan give 5-10 procent mere for at anerkende kollegaen.

Kan man elske sine kollegaer?

Hvordan får du det bedste frem i dine medarbejdere, så de trives og møder på jobbet med lyst til at give den en skalle? Som leder er en af dine opgaver at motivere dine medarbejdere, men hvordan gør du det bedst og hvordan finder du ud af, hvad der motivere den enkelte medarbejder, og hvad der skal til for at du selv holder dig motiveret som leder? 
I denne podcast taler jeg med Anna Pind. Hun har over 20 års erfaring som leder og har både været leder i det offentlige og det private arbejdsliv. I dag er hun afdelingschef i en af Krifas lokale afdelinger på Sjælland.  


Medvirkende: Anna Pind, afdelingschef i Krifa 
Tilrettelægger og vært: Bessie Rauff, seniorkonsulent i Krifa berf@krifa.dk 


Links:
Få inspiration til din ledelse på www.krifa.dk/inspiration/ledelse

Mål, forstå og forbedr arbejdslysten for dine medarbejdere eller hos dig selv. GAIS er et gratis online værktøj, som sætter tal på din arbejdslyst og kommer med personlige anbefalinger og værktøjer https://gais.dk/

Lyt til podcast med Ulrik Wilbek og få hans bedste råd til, hvordan du kan styrke din motivation i både modvind og medvind. https://krifa.dk/inspiration/arbejdsglaede/motivation-i-medvind-og-modvind 


Tre gode fif:
1.	Vær bevidst om at alle medarbejdere motiveres af noget forskelligt. 
2.	Husk at anerkende dine medarbejdere, både enkeltvis og som team. 
3.	Vis din begejstring og fortæl medarbejderne at deres indsats har betydning for den samlede organisation.


Highlights: 
[1:14] Motivation af medarbejderne er at smitte af på andre og skabe energi og lyst til at være en del af et arbejdsfællesskab. Lederen skal vide, hvilke opgaver der skal løses og fortælle hvad der skal ske. 

[2:11] En leder skal understøtte medarbejdernes selvtillid. Det gøres ved anerkendelse og ved at fortælle man som leder er afhængig af deres indsats. 

[3:13] Medarbejderne skal ikke skamroses, men de skal anerkendes for deres faglige indsats og være målrettet. 

[4:11] Som leder kan man ikke undgå at motivere eller demotivere medarbejderne ved de handlinger man foretager som leder. Løn motiverer ikke medarbejderne på sigt.

[5:38] Det er forskelligt fra medarbejder til medarbejder, hvad der motiverer dem. Det kan være resultater, mestring eller kollegafællesskab. Det kræver du som leder kender dine medarbejdere. 

[7:32] Skal jeg motivere et helt team kan man anerkende fællesskabet og samarbejdet. 

[9:10] Jævnlige samtaler og MU-samtaler kan bruges til motivation af medarbejderen og hvordan det går med trivslen. 

[10:36] Inddragelse er vigtigt for motivationen. Der er forskel på at inddrage og give ansvar til medarbejderen. Ansvaret ligger altid hos lederen. 

[11:55] Medarbejdere der flyver afsted skal stadig motiveres. Hænger man i bremsen, så skyldes det ofte man er demotiveret og udfordret på mestringen af opgaverne. 

[13:23] Der findes ikke kedelige opgaver. Alt vi gør handler om de fælles mål.

[14:58] Lederen er kulturbærer, når det gælder hvordan man motiverer hinanden og vise energien og retningen i opgaverne. 

[16:00] Forandringsprocesser betyder ofte at medarbejderne bliver udfordrede på deres motivation og det kan betyde brok i krogene man skal tage fat i som leder. 

[18:30] Konkurrencer kan både være motiverende og demotiverede. Det afhænger meget af medarbejderne og noget man skal være varsom med at benytte som motivation. 

[22:10] At fejre succeser sammen og rose dem der gør det godt er vigtigt. 

[23:11] At motivere er et ledelsesredskab. Det er en muskel man skal træne. Som leder skal du også have blik for, hvordan du holder din egen motivation ved lige. Og at du husker at spørge efter feedback hos medarbejdere og ledere.

Sådan motiverer du dine medarbejdere

Krifa Podcast

Related tracks