Transmission Avec Karine Massonnie

Laissez-vous embarquer dans cet épisode du podcast GERME “La graine inspirante” !

Des rencontres, des explorations dans la nature, des célébrations… David Rival, podcasteur pour GERME, est parti à la rencontre de Karine Massonnie. Cette intervenante GERME multi-facettes (ethno-reporter, psychologue, formatrice, conférencière…) parcourt le monde pour rencontrer les tribus premières.

Dans cet épisode dont voici un résumé, vous prendrez de la hauteur avec :

  le parallèle entre le leadership des peuples premiers et celui du manager
  la clé de la réussite d’une transmission en équipe
  pourquoi et comment instaurer des rituels d’équipe


Pourquoi faire le lien entre la culture autochtone et le management ?
Ces peuples premiers m’inspirent pour leur façon de vivre simplement, leurs valeurs, leur rapport à la nature. Mes voyages me permettent de découvrir et de transmettre une autre façon d’être ensemble, d’entreprendre ensemble. D’où “Terres indigènes (https://www.terresindigenes.org/)”, qui accompagne les dirigeants et les équipes dans leur transformation en s’inspirant de ces peuples.

Par quoi passe la transmission (y compris en entreprise) ?
La transmission peut être le relais de savoirs et savoirs-être, de capacité d’agir, un processus qui permet de conserver la mémoire collective. Elle passe aussi par des rites qui répondent au besoin de recréer de l’harmonie. Ils sont autant nécessaires chez les peuples premiers qu'en entreprise pour créer du lien entre les membres de l’équipe. C’est l’occasion de transmettre des valeurs communes importantes et fédératrices : valeur de vivre-ensemble, rôle de chacun dans l’organisation… 

Comment réussir une transmission (à ses équipes) ?
La notion d’âge et d’expérience sont importantes dans les tribus que j’ai pu observer. On retrouve aussi trois éléments :

  un cadre co-construit
  un garant de la connaissance (aîné, chamane / manager…)
  des experts des savoirs particuliers

Pour partager une expérience, un savoir, une qualité, il doit aussi y avoir une reconnaissance mutuelle. L’anticipation est nécessaire, notamment dans le cas d’une passation par exemple. Autre condition, si la transmission se fait lors d’un rite, ce rite doit avoir du sens pour les participants, d’où l’importance d’expliquer le “pourquoi.

Un exemple de leadership au sein des peuples San du Botswana ?
La transmission des San se fait beaucoup par l’expérience. Il y a aussi une prise en charge de l’éducation des plus jeunes par la famille élargie (grand-parents, oncles et tantes…), et par la communauté même dès la sortie de la tente dans le monde extérieur. On parle de leadership naturel. Dans les prises de décisions collectives, il y a toutefois des nominations plus explicites sur certaines fonctions. 

Pourquoi créer des rituels dans les organisations ?
Les rites apportent notamment :

  de la cohésion
  de l’engagement
  un sentiment d’appartenance
  de la reconnaissance des rôles de chacun et de son utilité dans l’organisation


Pour finir, qu’est-ce que tes randonnées et rencontres t’ont transmis ?
“J’ai appris que je n’étais qu’un élément parmi un grand système, mais que j’ai un rôle à jouer dans ce tout. J’ai appris l’interdépendance entre les peuples, la nature, J’ai conscientisé que je ne suis des êtres vivants de la nature et au même niveau qu’eux.”

A retenir :

   les peuples autochtones ont une vision holistique de laquelle on peut s’inspirer en créant des rites
  pour être leader, il faut être reconnu par ses pairs comme détenteur d’un savoir-être, d’un savoir-faire, d’une technique
  transmettre c’est aller au-delà de soi, pour un monde et des relations meilleures


Restez en veille, vous avez encore pleins d’épisodes à découvrir sur le management avec les podcasts La graine inspirante de GERME !

Leadership et transmission inspirés des peuples premiers - Karine Massonnie

Qu’est-ce que l’intelligence collective ? Comment la  mettre en place au sein de son entreprise ? Bienvenue dans cet épisode du podcast GERME “Graine inspirante”.

David Rival notre podcasteur fera ce chemin de réflexion avec Pascale Gentil. Cette interview sera ponctuée de temps musicaux par Thierry Claudon et le témoignage de Djibril, manager de proximité. 

Pascale est animatrice d’un groupe Emergence (https://www.germe.com/nos-formations-en-management/cycle-emergence-manager-de-proximite), docteure et a soutenu une thèse sur “Comment les managers de proximité développent une capacité à mobiliser l’intelligence collective au sein de leurs équipes”, elle s’est formée au Présencing Insitute fondé par Otto Scharmer.

Dans ce podcast vous découvrirez notamment :

  Comment combiner lâcher-prise et performance ?
  Comment trouver la bonne posture pour renforcer une dynamique d’équipe et fédérer autour d’un projet
  Comment mettre en œuvre les processus de réussite collective et de cohésion d’équipe 


Qu’est-ce que la définition de la théorie U ?
Pour commencer, l’intelligence collective est définie comme la capacité cognitive à réfléchir et agir ensemble. Oui mais comment ? D’où l’intérêt pour la théorie U. C’est “comprendre les choses non à travers des chiffres, mais aussi avec son cœur et en se connectant à la réalité de l’autre.” Elle apporte une dimension managériale plus subtile, sans s’encombrer de processus à appliquer à la lettre. Cette théorie modélise comment les collaborateurs font pour se connecter à eux-même, à une intention profonde, et la communiquer à un groupe pour qu’il s’y connecte aussi.

Comment appliquer concrètement la théorie U ?
1/ Commencer par une écoute réelle, cela peut passer par la marche empathique. Ce deuxième niveau de lecture, plus subtil, plus objectif, en pleine conscience permet de comprendre du point de vue et de la perception réelle de l’autre.

2/ S’ouvrir à l’intelligence du cœur. Un exemple d’engagement sociétal avec une association qui lutte contre l’exclusion, et qui a choisi de faire participer ses bénéficiaires au Vendée Globe. Ici pas de résultat économique et de performance direct mais une expérience formatrice.

3/ S’inspirer de récits inspirants, ou s’immerger dans la réalité d’un autre. C’est le cas quand on fait des visites d’autres entreprises...

Pourquoi et comment avoir une attention à l’autre quand on a plusieurs interlocuteurs dans une équipe ?
Dans ses observations, Pascale a constaté que la conversation change de rythme dès que l’un des collaborateurs exprime une émotion, ou dit qu’il a changé de vision sur le sujet de départ. On passe alors d’une vision individuelle et auto-centrée sur ses problèmes à une vision plus holistique, plus globale.C’est la “cristallisation”, le bas du U de cette fameuse théorie. Puis vient une phase de brainstorming où des actions et solutions sont proposées et leur faisabilité étudiée, phase, plus communément appelé “prototypage” dans le Design thinking. Le manager pose les conditions nécessaires à ces phases et s’assure que ses collaborateurs peuvent rebondir sur l’idée de leurs collègues (rebond créatif).

Comment passer de la théorie U à la pratique ?

  S’entraîner à écouter pleinement en entrant en relation avec quelqu’un
  S’écouter davantage, se trouver des intervalles de temps pour se poser et prendre de la hauteur : pour soi et pour ses équipes
  Oser expérimenter et se donner un droit à l’erreur, afin de trouver sa posture


Alors, la théorie du U en 3 points ?
Si on modélise notre conscience, elle a un mouvement de rotation en 3 phases :

  observer
  rediriger son attention
  se saisir de sa capacité d’agir

Merci à nos 3 intervenants dans ce podcast pour leur authenticité.
Soyez à l’affût, pleins de podcasts sur le management restent à découvrir avec la graine inspirante de GERME !

NB : Thèse « Comment les managers de proximité développent-ils une capacité à mobiliser l’intelligence collective de leurs équipes » préparée à l’Université Rennes 1, laboratoire  CREM,  sous la direction de Frédérique Chédotel, soutenue le 3/12/2021 à l’IGR.

Processus U et intelligence collective dans le management - Pascale Gentil

Vous êtes bien avec La graine inspirante, un podcast du réseau GERME ! Aujourd'hui, rendez-vous avec Guillaume de Saint-Louvent pour parler de l'éloquence. Ce sujet s’inscrit naturellement suite au concours d’éloquence Les Causeries GERME (https://www.germe.com/emag/article/1303-participez-au-concours-deloquence-les-causeries-germe) de juin dernier. Des techniques de prise de parole en public à des exemples de discours professionnels inspirants, restez à l'écoute !

Dans cet épisode ...

   L'importance et l'utilité d’une bonne communication orale en tant que soft skill dans le quotidien managérial
   Comment avoir une meilleure prise de parole en entreprise
   Comment améliorer sa communication interpersonnelle avec ses équipes


De son premier cours donné au pied levé en tant que professeur de communication orale en école de commerce, à expert de l’expression orale, Guillaume a parcouru du chemin. “Quand on n’a pas la réponse à une question, avoir l'humilité” de le reconnaître et dire qu’on reviendra vers la personne après avoir cherché la réponse. L'autodérision est aussi une bonne arme.

Pour les élèves d’Excelia qui témoignent dans ce podcast, la communication non-verbale et savoir se positionner dans l’espace peuvent aussi être utiles pour l'éloquence. Le mouvement accompagne le discours et sert votre communication interpersonnelle.
 
Comment avoir confiance en soi quand on prend la parole ?

Quand il s’agit de faire un discours en réunion ou face à ses équipes, il arrive que la peur du regard des autres et le jugement de soi s’invitent. Il faut savoir que chacun a ses préférences en matière d’auditoire. Certains seront moins impressionnés par un grand public qu’un petit auditoire, d’autres plus à l’aise face à un petit comité. “Il faut bien comprendre que vous transmettez un message clé à des personnes qui, en théorie, ne l’ont pas. Il s’agit donc d’être généreux face à un public qui offre son attention."
 
Comment être un(e) manager éloquent(e)?

  Être aligné avec son discours et en être convaincu constituent la première étape
  Éviter d’avoir un texte récité et savoir faire preuve de souplesse, faire évoluer la manière de transmettre son message clé en fonction des réactions de l’autre. Il s’agit de garder le même message mais choisir une stratégie de communication différente.

Pour être éloquent, il ne faut pas trop répéter certes, mais quand même un peu.
Par exemple pour préparer vos comités de direction ou réunions, voici 2 questions à vous poser :

   Quel est mon objectif et ce que j’attend de mon auditoire ?
   Comment atteindre mon objectif, m’adapter à l’auditoire ?

S’adapter à son interlocuteur est donc primordial pour toucher le public.
 
Mais comment s’adapter quand on se retrouve face à des typologies de publics différents ?

Par exemple, faire rire pour engager. ses équipes est possible. Mais certains réagiront différemment et y seront plus ou moins sensible. Il y a toutefois souvent une typologie générale d’auditoire qui a tendance à se dégager. Quoi qu’il en soit, on se doit d’utiliser tout l’arsenal de communication orale à sa disposition, même si tout le monde ne sera pas sensible à tout.

Comment en 1h de prise de parole maintenir l’attention de votre équipe ?

A l’aide des neurosciences, vous apprendrez ce qu’est la règle de 3 : l’importance de ne pas vouloir tout dire, sélectionner les informations clés pour une meilleure mémorisation.
Le storytelling est aussi un outil puissant pour être éloquent. Il s’agit de s’appuyer sur des anecdotes vécues, votre histoire personnelle. Ce sont l’illustration des concepts, l’incarnation et la répétition qui feront que votre message sera entendu.

Enfin sachez que l’on ne retient que 25 à 50% de ce qu’on nous dit. N’hésitez pas à privilégier l’image aux mots dans vos power point, à vous inspirer des TEDX...

Et comme on ne retient pas 100% de tout cet article, voici les bonnes pratiques à retenir :

   Règle des 3 messages pour l’attention
   Alterner idée et exemple, voir vécu incarné
   La communication est un acteur relationnel


L'éloquence, soft skill du manager - Guillaume de Saint-Louvent

Vous avez sonné à la bonne porte, bienvenue chez GERME avec le podcast “La graine inspirante” ! Pour la séance du jour, on rencontre à Toulouse Christophe Cabanne, intervenant GERME sur le management à distance.

Le management à distance c’est quoi ?

Il y a confusion entre le télétravail  et les réunions à distance. Lors de la pandémie, les frontières de l’intimité ont été revues, avec le fait de voir la maison de son collaborateur en visio...

“Dans le management à distance en période covid, la frontière de l’intimité a été bousculée”
Christophe Cabanne

A-t-on mis la confiance en marche forcée lors de la pandémie du covid et le télétravail imposé ?

Avant la pandémie, la France résistait et avait du retard dans l’application du télétravail. Il y a donc eu un moment d’adaptation et d’observation au moment du confinement.  Côté manager, il y avait cette corrélation culturelle “plus tu as de responsabilité, plus tu dois travailler tard”, une société où le manager “doit montrer” ce temps de travail supplémentaire. Et côté équipe, des managers ont pu se poser la question “est-ce que mes salariés travaillent vraiment ?”.

“On a mis la distance avant de s’assurer qu’il y avait la confiance”. Par exemple, dans un département commercial, certains se sont basés sur les résultats chiffrés pour se rassurer et voir par procuration que l’équipe travaille. D’autres managers se sont interrogés quant aux bonnes conditions de travail et l’environnement de leurs collaborateurs. L’anxiété et le manque de confiance peuvent amener le risque d’un management contrôlant.

Quand on a une personnalité contrôlante en tant que manager, comment manager à distance ?

Historiquement, les managers sont des experts ou les meilleurs du métier qui ont été promus. Mais ils ne sont pas tous spontanément les meilleurs managers ou les plus pédagogues. Ils ont donc une bonne vision de ce qu’il faut faire opérationnellement et le disent donc à leurs collaborateurs. Cela donne des situations où le manager expert qui sait quoi faire à une information à passer, il sait ce qu’il faut faire donc sollicité au pied levé une réunion. Le management du “quoi” ne suffit pas à faire du management à distance. 

Quelles questions se poser pour améliorer son management à distance ?

  comment je vais animer les réunions d’équipe ?
  comment peut-on anticiper ensemble les points de blocage ?
  comment se cale-t-on pour être sur le même planning ?
  comment déterminer les moyens de communication ensemble (mail, téléphone, chat…) ?


Comment maintenir la concentration des équipes en visio ?
Dans mes formations, j’aime bien poser des questions aux collaborateurs en mode sondage à des temps différents de la réunion:

  La 1ère : “qui a laissé ses mails et son portable ouvert ?”
  La 2e “avez-vous été interpellé par des appels, des sms, des mails”
  La 3e “qui depuis le début as fait autre chose que participer à la réunion ” : près de 40% répondent oui !

Moins de rétention des informations d’où l’intérêt de faire des réunions courtes !

Des conseils pour bien gérer son temps de travail ?

  Terminer  sa tâche
  Planifier
  Synchroniser 


Des conseils pour bien gérer l’énergie et le bien-être de son équipe à distance ?

L’idéal est d’avoir un contact direct : par exemple prendre son téléphone pour prendre des nouvelles d’un collaborateur qu’on n’a pas eu en distanciel ni en présentiel depuis un moment. Mais comment faire quand le contact direct ne fonctionne pas ou ne peut se faire ?

On peut alors essayer d’être attentif aux signaux faibles lors des visio (les expression, le langage négatif, le silence d’untel…) sans surinterpréter car la distance ne facilite pas la perception. Le tout est de ne pas s’enfermer dans l’illusion de penser que parce qu’on est collectivement en télétravail, on vit tous la même réalité.


Restez à l’écoute, d’autres épisodes du management arrivent dans le podcast La graine inspirante de GERME !

Comment manager à distance ?

Vous venez d’embarquer à bord du podcast GERME “La graine inspirante” !

Dans cet épisode, nous proposons un regard croisé de 6 managers du réseau : 

  Comment les nouvelles générations bousculent les relations dans l’entreprise ?
  Comment le management peut  s’adapter au changement de codes relationnels lié à la différence générationnelle ?


Nous retrouvons donc :

  Cécile Masia, dirigeante de TPE de l’agence de communication Six (https://six.fr/)
  Benoît Stoeux, directeur général Kimya (https://www.armor-group.com/armorgroup/impression3d)
  Annabelle Lecreq, DRH dans l’association sociale UDAF de La Somme (https://www.udaf80.fr/)
  Julien Rossi, directeur informatique dans le groupe  Sede Environnement (https://www.sede.veolia.com/fr)
  Benjamin Ramet, responsable commercial de l’ETI automobile FAVI (http://www.favi.com/)
  Nathalie Peslebre, directrice des opérations entreprise DIRUY (https://diruy.fr/)
  Intissar Thieblemont, DRH du groupe coopératif Noriap (https://www.noriap.com/)


Qu’est-ce que c’est “manager les nouvelles générations” pour vous ?

“J’ai des difficultés avec l’expression “Manager les générations, pour moi il n’y a pas un profil générationnel mais des croisements.” Cécile

Cécile constate plutôt une mixité d’âge au sein de sa TPE, entre seniors cinquantenaires et stagiaires dans la vingtaine. Elle s’est trouvée parfois surprise de certaines pratiques par ses collaborateurs plus jeunes, en positif comme en négatif, avec par exemple :

  la disponibilité du manager parfois prise pour acquise
  la volonté de tester de nouveaux horaires et une gestion des pauses différente
  la prise d’initiative et la volonté d’apprendre


“Les jeunes générations mettent davantage la contrainte sur l’organisation du travail et non sur leur organisation personnelle". Benoît

Il prend l’exemple de cette employée productive et professionnelle, mais qui bouscule les habitudes en ayant sa propre organisation horaire  (travail intensif un jour, sortie à 16h le lendemain. 

Annabelle, DRH voit des changements structurels s’opérer pour s’adapter à ces nouveaux modes de fonctionnement des jeunes.

Julien directeur informatique constate que le modèle de recrutement a changé.
 Par exemple, un des membres de son équipe fraîchement embauché a pris l’initiative dès son arrivée de prendre son petit-déjeuner sur son lieu de travail. Cela montre à quel point la frontière professionnelle et vie privée est davantage poreuse. Cela montre aussi qu’on peut être sur une obligation de résultat plutôt qu’une obligation de moyens.

Benjamin perçoit qu’au-delà de l’acceptation du manager, le regard que portent les collègues plus anciens sur l’acceptation de ces pratiques est important. 

Nathalie, directrice dans une PME nous dit “On parle de souplesse d’organisation et d’amplitude horaire, mais on la constate aussi dans les rapports, les relations avec les membres de son équipe.” D’après elle, les valeurs et vision de l’entreprise ne suffisent pas, les jeunes générations veulent créer de fortes relations. Une chose est sûre, la jeune génération s’autorise une palette émotionnelle bien plus large. 

Intissar, DRH d’un groupe coopératif perçoit que dès l’arrivée, les nouvelles recrues semblent avoir un fort besoin d’appartenance. 

Benoît observe que les anciens sont d’abord observateurs, en attente que le jeune collaborateur fasse ses preuves avant de l’accepter. Pour que le partage d’expérience s’opère, cela nécessite : 

  que le jeune ait l’humilité d’ accepter de recevoir des conseils et de ne pas  tout savoir
  que le collaborateur senior accepte de pouvoir faire des tâches avec d’autres méthodes


A retenir :

  Manager les jeunes générations peut amener à faire évoluer l’entreprise dans ses valeurs et son ADN, ou tout du moins ses pratiques
  Pour réussir à faire collaborer les jeunes générations avec leurs collègues (seniors etc.), une remise en question mutuelle est nécessaire
  On observe une tendance de la jeune génération à apprécier travailler en groupe, prendre des initiatives et un besoin de responsabilité et de confiance du manager


Restez en veille, vous avez encore pleins d’épisodes à découvrir avec GERME !

Manager les nouvelles générations

Graine inspirante, c’est un concentré d’experts et de témoignages de pairs managers pour réveiller les sujets du management.
Intelligence collective, softs skills, leadership, bien-être au travail, neurosciences… Les tendances managériales sont filtrées et décryptées.
En bref, une pause méritée pour mettre des mots sur les maux du management. Faites le plein de bonnes pratiques pour hacker votre vision et quotidien managérial.
Managers opérationnels et de proximité, cadres dirigeants, ce nouveau podcast du réseau GERME est fait pour vous ! A consommer sans modération 😉

Comment manager à distance ?

Graine Inspirante

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